İnsan Kaynakları (İK) Metrikleri ile Rekabet Avantajı Sağlama Yolları

İlkini, Dış Ticaret Merkezinde düzenlediğimiz eğitimimizi, talep üzerine 18 Mayıs Perşembe ve 10 Haziran Cumartesi Günleri  tekrarlıyor olacağız.

“Şirket stratejisi doğrultusunda belirlenen hedeflere ulaşmak için metrik değerlerin anahtar performans göstergelerine ulaşmak üzere yapılandırılmaları gerekir. Anahtar sonuç alanı ve anahtar performans göstergeleri kendine özgü yapılandırılmalıdır. Çünkü ölçemediğiniz bir durumu kontrol altında tutamaz ve gerekli alanlarda önlemler alıp iyileştirme aksiyonları alamazsınız ve yönetmek imkansız hale gelebilir. ”

İnsan kaynakları yöneticileri genellikle hangi metriklerin önemli olduğunu belirlemekte zorlanırlar ve bu yüzden gereğinden fazla metrik paylaşabilirler. Bu durum, odaklanmayı zorlaştırır ve gerçekte önemli olan bilgilerin gözden kaçmasına neden olabilir. Metriklerin seçimi, şirket hedeflerine ve stratejik önceliklere göre dikkatle yapılmalıdır. Aksi takdirde, analizler yanıltıcı olabilir ve kaynaklar verimsiz kullanılabilir.

Genellikle bu metrikler de önem sırasına göre değil, iş sonuçları üzerinde etkiye sahip metriklere odaklanılmalıdır.

Ölçme sistemleri, insan kaynakları aracılığı ile diğer birimleri  birbirine bağlamakta ve birlikte yürütülmesini desteklemektedir. İnsan kaynakları bölümlerinin objektif ve sistematik bir yaklaşımla çalışanların verimliliği, devir hızı oranları ve yetenek ile ilgili kavramları ölçmesi rekabet avantajı da sağlamaktadır.

Metrikler Nedir?

Metrikler çıktı veya performans ölçümleridir.

• Çıktı
  • 10 mühendis, 1 analistin işe alınması, 20 pozisyonun doldurulması.
• Performans
  • İşe alım bütçesinden %30 kar elde ettik.

Metrikler 3 şekilde ifade edilebiliyorlar.

1. Sayılar       : Şirket kariyer web sitesi geçen ay 234 defa ziyaret edildi/ ROI oranının 2 olması.
2. Yüzdeler : Web ziyaretlerinin %22 ‘sinin başvuru yapması.
3. Para           : Her bir başvurunun değerlendirilme maliyeti 200 TL olarak gerçekleşti.

Özellikle para ile ifade edilen metrikler, İnsan Kaynaklarının stratejik öneminin vurgulanması ve patron / üst yönetimin konuştuğu bir lisan olması nedeniyle son derece güçlüdür. Herhangi bir metrik içerisinde diğer boyutlarda onu destekleyen metrikler de  dahil olduğunda karar verme mekanizmasında çok güçlü bir anlam ortaya koymaktadır. Dr. John Sullivian tarafından metriklerin gösterimi için önerilen 5 + 1 boyut şu şekilde ifade edilmektedir:

1. Miktar – Hacim , toplamda 80 yöneticiyi geliştirdik.
2. Kalite – Hata oranı, %98’i programı geçti.
3. Zaman – Tamamlanma süresi, Program 2 haftada tamamlandı.
4. Para – Maliyet veya gelir, eğitimin maliyeti 65.000.-TL gerçekleşti
5. Memnuniyet – Kullanıcıların, Programa katılanları %92’i memnun olarak programı değerlendirdi.

+ 1  Her bir boyut için bir kıyas ölçütü (benchmark) Yukarıdaki +1 ile ifade edilen kıyas ölçütü özellikle ölçtüğümüz metriklerde nerede olduğumuzun anlaşılması anlamında son derece önemli görülmektedir. Metriklerin kullanım amacıeğer işletme stratejilerini desteklemek ve buna göre aksiyon almak ise +1 boyutu son derece önemlidir.

📚 Kaynakça

• American Productivity and Quality Center. (2004). Talent management: From competencies to organizational performance: Final report. Houston: American Productivity And Quality Center.
• What Is Wrong With HR Metrics? Pretty Much Everything!, 16.04.2012, John Sullivan

---

🖋 Dr. Ayşem Ece Yalçınkaya – Veri Analizi ve Yönetim Sistemleri Eğitmeni, Denetçi ve Süreç Mimarı

📌 www.aysemece.com | 📧 iletisim: aysemece@gmail.com