Mobbing Nedir? Ne yapılabilir? İşveren Sorumlulukları? Çalışan sorumlulukları?

Neden bu konu?

Sosyal Uygunluk denetçisi olarak gözlemlemekle sorumlu olduğumuz ana başlıklardan biri “işyerinde kaba ve sert davranışın olmaması”… Ya da ikinci taraf bir sosyal uygunluk ve teknik denetçi olarak ya da bir üreticide sosyal uygunluk /sürdürülebilirlik yöneticisi veya çalışanı olarak bu konuda hem üst yönetimi hem çalışanları bilgilendirmek zorundayız.

Bir çok firmadan daha sonra tarafıma bir şekilde ulaşan (sosyal ağlar, e-posta) çalışanlardan gelen bir sürü soru, benim de şahit olduğum ve hatta bizzat yaşadığım bazı durumlar eklenince yazıyı yazmak kaçınılmaz oldu.

Tarafıma en çok sorulan ve bu konuda “ne yapmalıyım sen bilirsin”, “nasıl bir dilekçe yazmalıyım?”, ” Nereye başvurmalıyım?” denilen ve çevremde “Burası Türkiye işverene bir şey olmaz, her işte olur böyle canım . Ayrılarak hemen pes mi edeceksin işinden mi olacaksın” denilen, haberlerde acı şekilde sonuçlarını dahi duyduğum ” Mobbing” konusu çokça karşımıza çıkan ve çözülemeyen bir konu gibi algılanmaktadır.

Mobbing nedir? Kaba davranış ve bağırma buna dahil midir?

Belirtmek isterim ki sadece işveren değildir mobbing uygulayan:

İşveren vekili, yöneticiler , kıdemli çalışanlar, aynı ortamda çalışan çiftler ve hatta mavi yaka çalışanlar vb. de sıklıkla istemedikleri durumlarda veya sevmedikleri diğer çalışanlara mobbing uygulayabilir (dışlama, hakaret, işleri zorlaştırma, yüksek sesle bağırma, iş yükünü arttırma, diğerlerinin de iletişimini etkileme, dedikodu vb).

Aslında Yargıtayın da çokça kararı olan bu konu; biraz araştırılsa veya google aarama motoruna sorulsa ve doğru bilgiye nasıl ulaşılacağı da bilinse çözülebilir bir konudur.

Hadi gelin kanunda neler var ve biz nasıl bir yol izlememiz gerektiğini çeşitli kaynaklardan kısaca özetleyelim. girmiyorum bile…

Not: İlgili durumu( mobbing, hakaret, bağırma veya başka bir durum), gerçekleşme tarihinden 6 iş günü içerisinde, oldukça uzlaşmacı bir tutum ve kibar bir dil kullanarak hazırlanan yazılı bir dilekçe ya da bir yazı ile, özellikle e posta ile işverene ya da vekiline ileterek bir küçük önlem almak önemli olacaktır. Kendi özel e postanız da olabilir eğer işveren size bir e posta tanımı yapmadı ise. Yazılı olması kıymetlidir. Kendi adınıza ya da başka bir çalışma arkadaşınızın adına da olsa işverenize ya da işveren vekilinize ya da yöneticinize durumu yazılı olarak ileterek çözüm talep edin! Bir gün sizin de başınıza gelebilir. Çünkü burada fiili (eylemin) işverenin kendisi gerçekleştirmese bile TCK, Borçlar Kanunu, İş güvenliği, İş kanunu ve Anayasamızda yer alan kanun maddeleri ile işveren durumu çözmek konusunda sorumludur.

Bir işyerinde (resmi faaliyet gösteren) sadece fiziksel şiddet değil psikolojik şiddette mobbing konusudur. TC Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından da titizlikle ele alınmaktadır ( Lütfen okuyunuz: İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi )

Mobbing, çalışan bireyi pasifleştirmek, yıpratmak ve yıldırmak gibi amaçlar için huzursuz etme, aşağılama, dışlama, önemsememe gibi bilerek ve belirli bir şekilde yapılan baskıcı yönetim ve psikolojik şiddet olarak tanımlanabilir.

Psikolojik taciz; ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) tarafından ,“İntikamcı, acımasız, şeytanca ve onur kırıcı eylemler aracılığıyla bir işçiye veya bir grup işçiye zarar vermeyi amaçlayan saldırgan davranış” olarak belirtilir .ILO diğer bir tanımlamasında, “bir grup çalışanını ya da bir kişiyi kindarca, acımasızca ve kötü niyetli olarak küçük düşürme ve utandırmaya yönelik saldırgan davranışlara teşebbüs etmeyi” işyerinde psikolojik taciz şeklinde değerlendirir.

Anayasamızda, işyerinde psikolojik tacize maruz kalan işçinin, onur ve saygınlığını koruyacak koruma kalkanı mevcuttur. Anayasamızın kişi dokunulmazlığını düzenleyen 17/I madde hükmüne göre, “ Herkes yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir”. İnsan onuruna saygıyı düzenleyen 17/III maddesinde ise, “Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz” denilmektedir. Bu düzenleme ile herkesin sağlıklı yaşama hakkı ve ruh sağlığının korunması Anayasamız tarafından güvence altına alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanununda yeni bir kavram olarak cinsel taciz düzenlenmişken, psikolojik taciz henüz düzenlenmemiştir. 30 Haziran 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “işverenin genel yükümlülüğü” başlıklı 4’üncü maddesinde, “işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu gibi sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmakla, ayrıca işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izleme, denetleme ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlamakla, öte yandan çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne almakla yükümlü “kılınmıştır (İnciroğlu, L. (2013). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Konusunda İşverenlerin Sorumluluk ve Yükümlülükleri. Kamu-İş Dergisi, 13(1).).

6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 417’nci maddesinde; “psikolojik taciz” kavramı birebir kullanılmış ve bundan doğabilecek zararların sorumluluğu işvMaddenin birinci paragrafında şöyle denilmiştir: “İşveren hizmet ilişkisinde işçinin sağlığını korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür”(4857 sayılı İş Kanununda yeni bir kavram olarak cinsel taciz düzenlenmişken, psikolojik taciz henüz düzenlenmemiştir.

30 Haziran 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “işverenin genel yükümlülüğü” başlıklı 4’üncü maddesinde, “işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu gibi sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmakla, ayrıca işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izleme, denetleme ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlamakla, öte yandan çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne almakla yükümlü “kılınmıştır (İnciroğlu, L. (2013). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Konusunda İşverenlerin Sorumluluk ve Yükümlülükleri. Kamu-İş Dergisi, 13(1).).

4721 sayılı Türk Medeni Kanununun 24 ‘üncü maddesinde, ”Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebileceği”, aynı Kanunun 25’inci maddesinde de, “Davacı, hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir…” denilmek suretiyle, kişilik hakları saldırıya uğrayan kimselere yapılan her türlü saldırıyı önleme, yok etme, etkisizleştirme ve yaptırıma bağlama hususları hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla psikolojik taciz de saldırı kavramına girmektedir . İşverenin veya işveren vekillerinin işçiye psikolojik taciz uygulaması veya başka bir işçinin psikolojik taciz uygulamasına göz yumması işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil edecektir. Bu durumda işçi sözleşmeye aykırılık nedeniyle genel hükümlere dayalı olarak maddi ve manevi tazminat isteminde bulunabilir ( LOKMANOĞLU, S. Y. (2016). İşyerinde Psikolojik Taciz. Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, (30), 377-422.)

Bir çok ülke hukukunda da kabul edilmiş bir hak olmakla beraber 4857 sayılı İş Kanunu’nun 83. maddesinde düzenlenmiş olan işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı, 2013 yılı Ocak ayında yürürlüğe giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13.maddesinde aynen uygulama alanı bulmuştur. Söz konusu hakkı düzenleyen 155 sayılı ILO sözleşmesinin 13. maddesine göre, ‘‘Sağlığı ve hayatı için ciddi ve yakında vaki olmasından korktuğu tehlike nedeniyle, haklı bir gerekçeyle, işinden uzaklaşan bir işçi, işinden uzaklaşması nedeniyle olabilecek uygunsuz sonuçlara karşı ulusal koşullar ve uygulama uygun bir şekilde korunacaktır’’ ( LOKMANOĞLU, S. Y. (2016). İşyerinde Psikolojik Taciz. Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, (30), 377-422).

Psikolojik taciz eyleminin mağduru olan çalışanın işverene karşı kullanabileceği iş görme borcunu ifadan kaçınma ve tazminat talep etme olmak üzere iki temel hukuki yola başvurma hakkı bulunur. İşverenin karşı karşıya kalabileceği tazminat maddi, manevi veya destekten yoksun kalma
tazminatıdır. Diğer taraftan, işverenin İş Kanunu’nun 105., 106. ve 107. madde hükümlerine aykırı davranması idari cezayı gerektiren durumlar olarak mevzuat içerisinde düzenleme alanı bulmuştur ( LOKMANOĞLU, S. Y. (2016). İşyerinde Psikolojik Taciz. Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, (30), 377-422.).

Lütfen Bakanlık tarafından yayımlanan yazıyı okuyarak mobbinge maruz bırakıldığınızda 170 numaralı hattı arayarak sizi yönlendirmelerini rica edin.

İşyerinizde çalışma arkadaşlarınıza dert yanmak çözüm değildir. işvereninize durumu bildirmenize rağmen konu çözülmüyorsa lütfen bu ülkede kanun olduğunu ve uygulandığını unutmayın.